年次有給休暇の取得義務の概要

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2019年4月の労働基準法改正により、年次有給休暇の取得が義務化されました。使用者は、雇用形態に関わらず、年間10日以上の有給休暇が付与されている従業員に対して1年以内に5日の有給休暇を取得させる必要があります。今回は、年次有給休暇の取得が義務化された背景をはじめ、企業側のメリットとデメリット、違反した際の罰則、スムーズに有給を取得させるコツについてご紹介します。

年次有給休暇が取得義務化された背景

年次有給休暇とは、一定期間勤続している従業員が、使用者から賃金の支払いを受けながら取得できる休暇日です。使用者は、雇用形態に関わらず、一定要件を満たす労働者に対して適切に有給休暇を付与しなければならないと法律で定められています。

この年次有給休暇の取得が義務化された背景には、労働者の有給休暇取得率の低さがあります。義務化される前年の2018年に行われた「就労条件総合調査」では、労働者1人あたりの平均取得率は52.4%でした。

労働者の心身のリフレッシュを図るための年次有給休暇が、同僚への配慮や取得のためらいなどを理由に取得できていない現状にありました。これらを改善するために、「働き方改革」として労働基準法が改正されました。

年次有給休暇取得の義務化は、下記を満たす「年に10日以上の有給休暇が付与される従業員」が対象です。

  • 入社後6ヶ月が経過かつ全労働日の8割以上出勤している正社員
  • フルタイムの契約社員
  • 入社後6ヶ月が経過していて、かつ労働時間が週30時間以上勤務のパートタイマー
  • 入社後3年半以上経過していて、かつ週4日出勤のパートタイマー
  • 入社後5年半以上経過していて、かつ週3日出勤のパートタイマー

上記の条件を満たせば、パートタイマーやアルバイトも対象となります。

使用者は、義務化の対象者がいるかどうか、従業員の就業時間や出勤数を把握して、勤怠を適切に管理することが重要です。また、義務化の対象者がいる場合には、年間に5日以上の有給休暇を必ず付与できるよう、有給休暇の取得状況も正しく管理することが求められます。

年次有給休暇が取得義務化の企業メリット

年次有給休暇の取得は、労働者の心身の疲労回復やリフレッシュの目的があります。ワークライフバランスが取れることにより、労働意欲・労働能力の向上につながり、生産性の向上も期待されています。

また、義務を果たすために年次有給休暇の取得を促進すれば、企業における有給の取得率が高くなり「働きやすく、労働環境が整った会社」と見られるようになります。

これにより、離職者の減少や求人採用が有利になりやすいというメリットもあります。さらに、対外的なイメージの向上は、金融機関に融資を申し込む際や、各種助成金を申請する際にも有利となるでしょう。

年次有給休暇が取得義務化の企業デメリット

企業側におけるデメリットは、労働者に対して費用の負担が発生することです。休暇に対して給与の支払いが発生することにより、人件費の負担が増えるためです。

また、働き手が不足している職場の場合、有給を付与することで仕事の進捗が滞るといった懸念もあります。とくに少ない従業員で仕事を回している、あるいは業務が属人化している職場では、従業員が一人休むことで仕事の進み具合に大きく影響を与える可能性があります。

その結果、納期に間に合わないといったトラブルや、別の日に休日出勤や深夜労働をしなければならず手当が発生するといった問題につながるおそれがあります。

年次有給休暇が取得義務に違反した場合の罰則について

有給休暇取得義務の対象となる従業員に5日間の有給休暇を取得させなかった場合、労働基準法違反となり、経営者に対して違反した従業員1人あたり30万円以下の罰金が科せられます。したがって10人の従業員に対し取得義務違反があれば300万円以下の罰金となります。

対象となる従業員には、管理監督者や有期雇用労働者、裁量労働制で働く従業員も含まれます。なお、年次有給休暇の取得義務の罰則は経営者のみに科されるため、従業員への罰則はありません。

年次有給休暇が取得義務化をスムーズに導入する為に

年次有給休暇をスムーズに取得させる方法として、「個別指定方式」と「計画年休制度」があります。

個別指定方式とは、従業員の有給取得状況を確認して、取得期限までに5日の有給休暇を取得できていない場合には、従業員の希望を尊重しつつ会社が取得日を指定する方法です。

従業員との話し合いによって柔軟に取得日を決められるため、繁閑期やプライベートな事情を考慮しやすいメリットがあります。ただし、取得日数を満たしていないことが期限直前に判明すると、短期間でまとめて有給休暇を取らせなければならず、仕事に大きな影響を及ぼす可能性があります。

計画年休制度とは、労使協定を結んだ上で会社が時期を指定して有給を取得させる方法です。具体的には、夏休みやゴールデンウィークなどの大型連休を使って企業全体で一斉に有給を取る、部署ごとに休暇を交替で取る、有給休暇付与計画表を個人別に付与する方法などがあります。

計画年休制度は、計画的に有給を取得させるため、業務に影響のないよう柔軟に日程を調節しやすいメリットがあります。ただし、労使協定を結ぶ必要があるため、一度決定すると変更しづらくなる点に注意が必要です。

このように、個別指定方式と計画年休制度にはそれぞれにメリットとデメリットがあります。自社の業種・業態や従業員数などを考慮して検討しましょう。

まとめ

2019年4月1日から義務化された年次有給休暇の取得。対象となる従業員には、年に5日間の有給休暇を漏れなく付与する必要があります。法令違反を防ぐためには、日ごろから従業員の勤務日数を正確に把握して、義務化の対象となるかどうか確認しておくことが重要です。また、年次有給休暇取得義務化の対象者には、個別指定方式や計画年休制度を取り入れるなどして、スムーズに取得させられるように対応しましょう。

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