労働基準法の改正を受け、2023年4月から、月60時間以上の時間外労働に対して50%以上の割増賃金を支払う義務が中小企業にも課されるようになりました。改正内容を正しく理解し、必要な対策を講じない場合、割増賃金の未払いとして罰則が科される可能性があります。
この記事では、労働基準法の改正によって新たに適用対象となった中小企業が、必要な対応策を講じられるよう、改正内容やその背景、割増賃金率の計算方法などを分かりやすく解説します。
「自社が対象企業であるのかを知りたい」「割増賃金率が引き上げられることは知っているが、どんな対応が必要なのか知りたい」といった方も、ぜひご覧ください。
労働基準法の改正により、2023年4月1日から中小企業を対象に月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％以上に引き上げられます。
引用：厚生労働省、中小企業庁「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
法定時間外労働とは、労働基準法第32条で定められている労働時間の上限（1日8時間、1週間40時間）を超えて労働することです。
ざっくり計算して平日に毎日3時間弱ほどの残業を行うと、時間外労働が月60時間を超え、割増賃金の対象となります。（※歴日30日、週休2日×4週で稼働日22日、休日手当なしの場合、時間外労働2.72時間／日で月60時間超の残業）
月60時間を超える時間外労働の例
引用：厚生労働省、中小企業庁「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
労働者の時間外労働が60時間を超えてしまった場合、以下の対応のどちらかが必要です。
時間外労働が60時間を超えた場合の事業者の対応
1．割増賃金の引き上げ
2．代替休暇の活用
月60時間以上の残業に対して規定の賃金を支払わない場合、割増賃金の未払いとして6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課される可能性があります。（労働基準法第119条第1号）
なお、60時間以内の時間外労働に対する割増賃金率は従来通り25%です。
自社が中小企業に該当するかは、業種ごとに資本金の額または出資の総額、常時使用する労働者数の基準を満たしているかどうかで判断できます。
月60時間超の時間外労働の割増賃金率を50%に引き上げるべき中小企業
引用：厚生労働省、中小企業庁「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
自社で月60時間を超える労働が想定されるのであれば、今回の法改正に則った労使協定や就業規則となっているかどうかの確認が必要です。また、給与計算システムを利用している場合、割増賃金率の引き上げに対応しているかの確認も必要です。
割増賃金率50％への引き上げは、長時間労働の抑制が目的です。すでに大企業では、2010年の労働基準法改正により月60時間を超えた時間外労働について割増賃金率が50％以上に設定されています。ただし、中小企業についてはこれまで猶予期間が設けられ、25％以上のまま据え置かれていました。
働き方改革関連法により猶予期間の廃止が決定したことで、2023年4月1日からは中小企業でも月60時間以上の時間外労働について割増率50%以上の割増賃金を支払う義務が生じます。
月60時間超の時間外労働が多い企業では、従来と同じ働き方を続けるとこれまで以上に残業代が発生することになるため、長時間労働を減らす取り組みの実施が必要です。
月60時間を超える時間外労働の可能性が高い中小企業の事業者は、割増賃金率の変更に伴い、行うべき対応がいくつかあります。主要な4つの対応について解説します。
事業者は、月60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、割増賃金率の引き上げ分（25％）の支払いの代わりに、代替休暇（有給）を付与できます。代替休暇を与えられる期間は、60時間を超えた残業を行った月の末日の翌日から2カ月以内です。
代替休暇の時間数計算
※換算率＝代替休暇を取得しない場合に支払う割増賃金率（50％）ー代替休暇を取得しない場合に支払う割増賃金率（25％）
※代替休暇として与える時間数が代替休暇の単位（1日または半日）に達しない場合でも、時間単位の年次有給休暇と合わせて1日または半日の休暇を与えられます。
代替休暇と有給休暇の違いは、有給休暇のように賃金の選択肢がない点です。有給休暇では3つの賃金（平均賃金・通常の賃金・標準報酬日額）から選べますが、代替休暇では取得した時間に対して通常の賃金を支払う必要があります。また、有給休暇を代替休暇として使うことや労働者に代替休暇の利用を義務付けることはできず、取得の判断は労働者に委ねられる点はおさえておきましょう。
また、代替休暇を利用するには、あらかじめ労使協定を結んでおく必要があることに注意が必要です。労使協定の概要や締結の流れについて詳しく知りたい方は、「労使協定をシンプルに解説｜36協定との違いとは」をご覧ください。
代替休暇を活用しない場合は､月60時間超の時間外労働に対し、割増賃金率50%以上で計算した賃金を労働者に支払います。もし1カ月に70時間の時間外労働があった場合、60時間分の時間外労働の割増賃金率は25％以上、60時間を超えた残りの10時間分の割増賃金率は50％以上で計算します。
そもそも時間外労働が60時間を超える可能性がある企業においては、特別条項付きの時間外・休日労働協定（36協定）を結び、就業規則に割増賃金率を記載する必要があります。
法改正により、就業規則の記載と数値が変更になる場合があるため、確認し必要に応じて整備を行いましょう。
就業規則の記載例
引用：厚生労働省、中小企業庁「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
就業規則の見直しについては、「【2023年4月法改正】就業規則の見直しチェックリストと変更時の5ステップ」で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
ここまで解説した3つの対応は、法律を遵守するために必要な対策です。ただ、割増賃金率が変更された背景には時間外労働時間を削減することが目的としてあるため、時間外労働を削減するための対応も合わせて行うべきでしょう。
労働時間を削減するためにはいろいろな方法が考えられますが、例えば、管理職や部署メンバーなどへのヒアリング、フロー見直し、ノー残業デイといった仕組み導入が一般的でしょう。これらに取り組むことで、企業としての方針を労働者に明確に示すこともできます。
時間外労働の削減対策例
働き方改革に取り組む中小企業事業を支援するために、主に環境整備に必要な費用の一部を国が助成する「働き方改革推進支援助成金」があります。
働き方改革推進支援助成金は、生産性向上や時間外労働の削減、年次有給休暇や特別休暇の促進に取り組む中小企業事業主が対象で、具体的には、以下の内容が支援対象です。あわせてチェックしておくと良いでしょう。
2023年4月からは中小企業においても、1カ月の起算日からの時間外労働時間数を累計して60時間を超えた時点から50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
ただし、割増賃金率は、以下4つのケースごとに変動するため、注意しておきましょう。
中小企業における割増賃金率（2023年4月～）
| 法定労働時間を超える場合 | 25%以上 |
|---|---|
| 法定時間外労働が1カ月で60時間を超える場合 | 50%以上 |
| 深夜労働の場合 | 25%以上 |
| 法定休日の労働時間の場合 | 35%以上 |
月60時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならず、深夜・休日労働も同様に割増賃金率が変更されます。月60時間を超える時間外労働を深夜に行った場合、深夜勤務（原則として午後10時～午前5時）の割増賃金率25％と合わせた75％の割増賃金を支払う必要があります。
また、月60時間の時間外労働時間の算定には、法定休日以外の休日に行った労働時間が含まれます。
深夜・休日・時間外労働が重なる場合（休日に出勤をしてその休日の午後10時から午前5時までの深夜時間帯に労働をした場合など）の割増賃金率は、それぞれの割増率の合算を行い計算します。
深夜・休日・時間外労働が重なる場合の割増賃金率
| 法定休日に深夜労働した場合 |
休日手当の割増率35％と深夜手当の割増率25％を合算。 （法定休日が終わるのは午前0時であるため、午後10時から午前0時までは基礎賃金の60％割増の賃金を支払い、それ以降の午前5時までは25％割増） |
|---|---|
| 法定外休日に深夜労働をした場合 |
法定外休日には35%以上の割増賃金は発生しないため、深夜労働をした場合は、25%の割増。 深夜労働時間が通常の時間外労働時間に当たる場合は、時間外手当の割増率25％と深夜手当の割増率の25％を合算した50％の割増賃金を支払う。 |
割増賃金率が変更されることはわかっていても、具体的にわからない部分も多いでしょう。月60時間残業の割増賃金率に関するよくある質問3つを取りあげて解説します。
管理監督者の場合、1日8時間、1週40時間を超えて働いても、法定時間外労働とはみなされず、時間外手当や休日手当が発生しません。ただし、深夜割増賃金は時間帯によって規定されているため、管理監督者でも受け取れます。変形労働制には、1年単位、1カ月単位、1週単位の3種類があり、それぞれ残業時間の算出方法が異なります。
変形時間労働制の残業時間の算出方法
| 1年単位の変形労働時間制 | 労働者が1年に働いた時間のうち、1週間あたり40時間を超えた時間が残業時間 |
|---|---|
| 1カ月単位の変形労働時間制 | 労働者が1カ月に働いた時間のうち、1週間あたり40時間を超えた時間が残業時間 |
| 1週間単位の変形労働時間制 | 労働者が1週間に働いた時間のうち、40時間を超えた時間が残業時間 |
2019年4月に労働安全衛生法が改正され、働き方改革の一環として、労働者の労働時間の把握が義務化されました。これは、労働者の健康や労働環境の改善にもつながります。労働時間の把握をしない場合、労働基準法第120条の定めにより、30万円以下の罰金が科される場合があります。
所定労働日の時間外労働に対する割増賃金は25％、法定休日以外の休日の労働に対する割増賃金率を35％と定めている場合、法定休日以外の休日の労働時間数を含んで時間外労働時間数が1カ月60時間を超えたとします。
上記の場合、代替休暇の時間数の算出方法は、所定労働日の換算率と法定休日以外の休日換算率をそれぞれ算出し、それぞれの1カ月60時間を超える時間外労働時間の部分について換算率を乗じた時間数を足し合わせたものが代替休暇の時間数となります。
なお、双方の換算率が同一となるように労使協定で定めることも可能です。
(参考:改正労働基準法に係る質疑応答)
中小企業にとって、割増賃金率が変更されることは、就業規則を見直したり、人件費が増加する必要があるため、デメリットが多いように感じるかもしれません。
しかし、長期的に見ると、職場環境の改善や業務効率化により、企業成長につなげられる可能性があります。この機会を、法的な対応だけでなく、長時間労働削減への抜本的な対応を行うチャンスにしましょう。
| Q1．割増賃金率が変わることで、具体的にどのような対応が必要になりますか？ |
|
具体的には、以下の4つが必要です。
各項目について詳しくは「中小企業が行うべき4つの対応」の章をご覧ください。 |
| Q2．割増賃金率の引き上げ後の時間外労働の計算方法は？ |
|
2023年4月からは、中小企業でも、1カ月の起算日からの時間外労働時間数を累計して60時間を超えた時点から50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。 以下が中小企業における割増賃金率（2023年4月～）です。
詳しくは、「割増賃金率引き上げ後の時間外労働の計算方法」の章をご覧ください。 |
