従業員を法定労働時間外や休日に働かせる場合、「三六協定」の届出が必要です。三六協定の締結にあたっては「月45時間・年360時間を超えた時間外労働は認められない」「適用除外の業種が存在する」といったルールがあるため、運用前に確認してください。今回の記事では、三六協定の基礎や締結すべき相手、適用除外の業種、具体的な締結手順などをわかりやすく解説します。
三六協定とは、企業が従業員に時間外労働や休日出勤させる際に締結が必要な協定です。法定労働時間である「1日8時間・週40時間まで」を超えたり、週1日以上の付与が義務付けられている「法定休日」に働かせたりする場合は、三六協定を締結しなければなりません。
書面で締結した協定は「時間外・休日労働に関する協定届」として、所轄の労働基準監督署長へ届出が必要です。
また、三十六協定を締結してから時間外労働・休日労働・深夜労働を行わせた場合、割増賃金の支払いが必須です。従業員が月60時間以上の時間外労働を行った場合、企業は割増賃金率を50％以上に引き上げる必要があるため、必ず確認してください。割増賃金率については、以下の記事で詳しく解説しています。
関連記事：月60時間残業の割増賃金率が5割増へ｜中小企業がすべき4つの対策
ただし三六協定を締結しても、時間外に「月45時間・年360時間」を超えて従業員を働かせることはできません。また、1年間の時間外労働と休⽇労働の合計は「月100時間未満・2〜6ヶ月で平均80時間以内」に抑える必要があります。
参照：厚生労働省 | 時間外労働の上限規制わかりやすい解説p.2
本来の三六協定で許容されている時間外労働は「月45時間・年360時間」です。もし「繁忙期なので規定の時間内で収められない」などの理由で上限を超える場合には、「特別条項付き三六協定」を締結しなければなりません。
ただし、特別条項付き三六協定を締結したからといって、時間外労働の上限がなくなるわけではありません。労働時間について、以下のルールを守る必要があります。
参照：厚生労働省 | 時間外労働の上限規制わかりやすい解説p.4
また、特別条項付き三六協定は、特別な事情がある場合のみ認められます。「特別な事情」とは、機械のトラブル対応や決算業務、ボーナス商戦に伴う繁忙期の発生などです。
このように、特別条項付き三六協定を締結する際は「利用回数に制限がある」「明確な理由が必要となる」という点を押さえてください。
企業は以下のいずれかに該当する相手と、書面で三六協定を締結してください。
「労働組合の過半数を従業員が占めていない」「従業員の代表者が適切に選ばれていない」といった状態で三十六協定を締結し労働基準監督署に届け出ても、無効となるためご注意ください。代表者の選び方などの詳細は「厚生労働省 | 事業主・労働者の皆さまへ」をご覧ください。
三六協定は、締結が「除外・猶予・制限」されるケースもあります。以下に該当する業種や従業員については三六協定の扱いが異なるため、事前確認が必須です。
以下の業種については、2024年3月31日まで三六協定における上限規制の適用が猶予・除外されていました。しかし、2024年4月1日からは、以下のように取り扱われています。
| 業種や業務 | 2023年4月1日からの取り扱い |
|---|---|
| 建設業 |
|
| 自動⾞運転業務 |
|
| 医師 | 具体的な上限時間は現在検討中（2024年9月時点） |
| ⿅児島県と沖縄県における砂糖製造業 | 上限規制がすべて適用される |
また、新技術や新商品の開発業務には、三六協定の上限規制は適用されません。
参照：厚生労働省 | 時間外労働の上限規制わかりやすい解説p.6
以下に該当する従業員は、法定時間外労働・法定休日労働が制限されるため、三六協定の締結前にご確認ください。
| 自動的に時間外労働が制限される | 満18歳未満の従業員 |
|---|---|
| 申し出があった場合に時間外労働が制限される |
|
具体的に制限される時間などの詳細は、厚生労働省「時間外労働の上限について | 【申出の有無にかかわらず、法定時間外労働・法定休日労働が制限されている者】」をご覧ください。
罰則の対象は、「三六協定を締結せず従業員に時間外労働をさせた」「三六協定で締結した時間を超えて時間外労働をさせた」の2つです。違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。処罰の対象は「企業＋労務管理担当者」です。
上記の罰則を受けないためにも、三六協定を導入する際は以下の点にご注意ください。
参照：厚生労働省 | 36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針
三六協定があるからといって、従業員の健康を蔑ろにして無制限に働かせることは決して認められません。あくまでも「やむを得ず従業員に時間外労働を行ってもらっている」という意識を持ち、常に職場環境が改善されるよう企業は努力してください。
三六協定は以下の手順をもとに締結してください。
まずは、企業および厚生労働省が定める手順で選出された従業員の代表者間で、三十六協定の締結内容を話し合います。「従業員」の中には、正社員だけでなくパートやアルバイトも含まれます。企業から三十六協定の必要性を十分に説明し、従業員から理解を得ることが必須です。また、三六協定は事業所別（支店ごとや営業所ごとなど）に締結します。
話し合いの内容に企業と従業員の両方が納得できたら、三六協定を締結して所定の届出を労働基準監督署へ提出します。それぞれ以下のリンクを参考に、届出を最寄りの労働基準監督署へ提出してください。提出については「窓口への持参・郵送・e-Govからの電子申請」のいずれかで行います。
最後に「三六協定を締結した旨」を社内に周知してください。以下のような手段で周知することが理想です。
三六協定の内容を従業員に周知しなかった場合、30万円以下の罰金となるためご注意ください。
届出の様式の種類は、以下のように異なります。
新様式では、使用者の署名・押印が不要になり、従業員の代表者選出方法に関するチェックボックスが設けられました。
実際の様式は「時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）」よりダウンロードできます。必要に応じて「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」の様式も活用してください。
三六協定届には、主に以下の点を記入します。
記入した時間が残業時間の上限規制を超過していた場合は届出が受理されないため、正確に記入してください。厚生労働省に「三六協定の記入例」「特別条項の記入例」が掲載されているため、参考にしてください。
三六協定を運用する際は、以下のポイントを意識してください。
三六協定の締結によって、従業員の労働時間を伸ばすことはできます。とはいえ、従業員の健康や業務効率化を考えても、なるべく労働時間を短くして成果を出せるに越したことはありません。
そのため企業は率先して、以下のような「労働時間の削減施策」を推進してください。
以下のような制度を導入し、従業員が積極的に休める雰囲気を作ることも重要です。
労働時間を減らす取り組みに加えて、「実際に労働時間は減っているか？」の正確な管理も欠かせません。労働時間の実態を把握しておくことで、必要に応じた従業員への声掛けや業務量の調整といった適切な対応を実施できます。
労働時間を正確に管理する際は、勤怠管理システムの活用も有効です。システムを利用すれば「残業時間の上限を超えないよう管理者が従業員へ修正を強制する」といった心配もないため、正確に労働時間を管理できます。勤怠管理システムの中には、株式会社フリーウェイジャパンが提供する「従業員10人までは永久無料のフリーウェイタイムレコーダー」などもあるため、自社で使えるコストなどを踏まえ検討してみてください。
従業員に時間外労働や休日出勤をさせるには、三六協定の締結が必要です。未提出のまま従業員に時間外労働をさせると、労働基準法32条に違反して罰金が課せられます。また、三六協定を締結しても従業員を無制限に働かせられるわけではありません。
三六協定の運用時はポイントを守り、企業でも労働時間削減に向けた取り組みを推進してください。
| Q1.三六協定とは？ |
|---|
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三六協定とは、企業が従業員に時間外労働や休日出勤させる際に締結する協定です。 |
| Q2.特別条項付き三六協定とは？ |
|
本来の三六協定で許容されている時間外労働の上限「月45時間・年360時間」を超えて働かせる際に締結する協定です。「繁忙期なのでどうしても上限を超える」など、特別な事情がある場合のみ締結できます。 |
| Q3.三六協定では何時間まで残業してもらえる？ |
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「月45時間・年360時間」までです。 |
| Q4.三六協定を締結しない場合に罰則はある？ |
|
締結しない場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円が科されます。 |
| Q5.三六協定の届出の記載例はある？ |
この記事は、株式会社フリーウェイジャパンが制作しています。当社は、従業員10人まで永久無料の勤怠管理システム「フリーウェイタイムレコーダー」を提供しています。フリーウェイタイムレコーダーはクラウド型の勤怠管理システムです。ご興味があれば、ぜひ使ってみてください。
