裁量労働制とは、従業員個人が出退勤時間や終業時間などを設定できる雇用契約のことです。例えば、裁量労働制の契約でみなし労働時間が「1日7時間」と設定された場合、実際の労働時間に関わらず「7時間分」の給与が一律で支払われます。
裁量労働制では必ず出勤すべき時間の設定も不要なため、従業員のペースに合わせて柔軟に働き方を調整できる点が魅力です。柔軟性の高い職場環境を実現できれば、従業員自身のモチベーションアップや優秀な人材の確保などにつなげられます。
一方で「導入時に複雑な手続きが発生する」「適用可能な職種は限られる」といった難点も挙げられます。自社で裁量労働制の導入を検討する際は、上記のような項目を考慮し、スムーズな適用体制を整えることが重要です。
本記事では、裁量労働制の仕組みや対象の職種、導入のメリット・デメリット、具体的な導入の手順などを解説します。
目次
裁量労働制とは「みなし時間労働制」の1つであり、従業員個人の裁量で労働時間を設定できる契約のことです。以下に関する労働時間を個人の裁量で決めることができます。
例えば、みなし労働時間を「1日7時間」と設定した場合、労働時間が5時間でも10時間でも、支払われる給与は「7時間分」で統一されます。
後述のフレックスタイム制には、必ず出勤すべき「コアタイム」が設けられていますが、裁量労働制ではコアタイムすら不要です。
裁量労働制は、2024年4月の法改正によって大きく以下の点が変更となりました。
規定の内容を変更したら、労働基準監督署に協定届および決議届の届け出が必要です。忘れずに提出してください。
その他にも「勤務間インターバルの確保」「深夜労働の回数制限」などの項目が追加されました。変更ポイントの詳細は「厚生労働省| 事業主の皆さまへ」をご確認ください。
裁量労働制は特殊な勤務形態であるため、「従業員保護の観点」から制度を導入できる職種は限定されています。大きく以下2つに分かれており、それぞれで対象職種が設けられているためチェックが必要です。
「専門業務型」とは、仕事の遂行方法の大半を従業員の裁量に任せる必要があり、企業による業務の遂行手段や時間配分などの具体的な指示出しが難しいと認定された職種のことです。
全部で20業務が該当しています。
全20業務の詳細は「厚生労働省 | 専門業務型裁量労働制の解説p.6〜8」をご確認ください。
「企画業務型」とは、事業運営に関する企画・立案・調査・分析業務に該当しており、遂行方法の大半を従業員の裁量に委ねる必要があると認定された職種のことです。
以下4つの要件に該当する職種が対象です。
例えば以下の業務が該当します。
各要件の詳細や詳しい対象業務例などは「厚生労働省 | 企画業務型裁量労働制の解説p.10〜12」をご確認ください。
裁量労働制と似ている制度がいくつかあります。それぞれ対象者や適用条件などが異なるため、導入を検討するにあたってチェックが必要です。
今回は以下4つの制度との違いを解説します。
フレックスタイム制とは、従業員自身が「出勤時間・退勤時間・1日の労働時間」を決める制度です。
従業員が就業時刻をある程度自由に決められる点は、裁量労働制と同じです。しかしフレックスタイム制では、みなし労働時間を設定できません。そのため、裁量労働制と異なり「所定労働時間は必ず働かなければならない」という違いがあります。
フレックスタイム制では、法定労働時間は超過できません。法定労働時間とは、労働基準法で決められている労働時間の上限です。原則として「8時間/日・40時間/週まで」と定められています。フレックスタイム制では、この範囲内で労働時間の設定が可能です。
フレックスタイム制は、仕事が細分化されており取引先との営業時間の連携が必要ない「情報通信業」などで導入されています。
フレックスタイム制の詳細は「厚生労働省 | フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」をご確認ください。
みなし残業とは、賃金や手当にあらかじめ一定時間分の残業代を含む制度です。一定の残業代を固定で支払うため「固定残業制度」と呼ばれることもあります。
みなし残業と裁量労働制は、どちらも「実際に時間分働いていなくても働いたとみなして一定賃金を受け取れる制度」です。
しかし、以下のように「働いたとみなす労働時間の範囲」に違いがあります。
みなし残業制度の残業時間部分とは、所定労働時間から超過した労働時間を指します。
高度プロフェッショナル制度とは、「年収1,075万円以上である・専門的かつ高度な職業能力を持つ」従業員を対象に、労働時間の制限を撤廃できる制度です。金融関係やコンサルタント業務などで導入されています。
従業員の裁量で労働時間が決まる点は、裁量労働制と同じです。しかし、裁量労働制は深夜手当や休日手当など割増賃金の支払い対象となりますが、高度プロフェッショナル制度は深夜や休日労働に関して割増賃金の支払いはありません。
高度プロフェッショナル制度の詳細は「厚生労働省 | 高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説」をご確認ください。
事業場外みなし労働時間制とは、職場以外で仕事をする場合に、所定の時間は労働したとみなす制度です。裁量労働制と同じく、みなし時間労働制のひとつです。主に直行直帰の営業や在宅勤務などを行う職種で導入されています。
みなし労働時間を設定する点は、裁量労働制と同じです。しかし、裁量労働制は職種に制限がありますが、事業場外みなし労働時間制は職種による制限がありません。
また、事業場外みなし労働時間制は、時間外労働・深夜労働・休日労働のすべてが割増賃金の支払い対象となる点も異なります。
事業場外みなし労働時間制度の詳細は「厚生労働省 | 「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために」をご確認ください。
裁量労働制の導入メリットは、以下の4つです。
裁量労働制では、休日出勤や深夜労働は割増賃金の支払い義務が発生します。
しかし、時間外労働による割増賃金は発生しないため、基本的に賃金は一定です。賃金が一定であれば、みなし労働時間をもとに人件費の総額を予測しやすくなります。人件費の総額を予測しやすいため、労務管理部署の負担も大幅に削減できます。
裁量労働制では働き手の裁量で業務時間を決められるため、仕事の自由度が高まり労働者の満足度向上につながります。とくに研究やコンサルティング業務などの専門職では、時間の制約を設けないことで、「アイデアがまとまってきたので長時間集中して研究に没頭したい」「先方への提案がまとまったので長めにリフレッシュしたい」といったイメージでオンオフを自由に切り替えられるため業務効率を高められるかもしれません。
上記のように裁量労働制は、働き方改革や従業員の満足度向上も期待できる制度です。そのため、外部からも「働き方の自由度が高い魅力的な企業」と感じてもらえるようになり、優秀な人材から選ばれる可能性が高くなります。また、職場環境が整っていれば、現在働いている従業員の離職率低下も期待できます。
とくに裁量労働制の対象となっているのは、研究やデザイン、開発、コンサルティングといった専門性が高い職種ばかりです。専門性が高い業務に就ける人材は限られるため、職場環境を整備し優秀な人材を確保しやすくなるというのは、企業からしても魅力的です。
裁量労働制では事前に定めた労働時間分の賃金のみを支払うため、残業が発生した際の給与コストを削減できます。従業員も残業を発生させないために、短時間で成果を出せるよう工夫すると期待できます。企業からすると、「コストを削減しつつ成果も上げられる」という理想の状態を作り出せるため魅力的です。
裁量労働制の導入デメリットは、以下の3つです。
裁量労働制を導入する際は、労使委員会の設置や委員全員の合意による決議、従業員の同意義務、労働基準監督署への届出などの複雑な手続きが発生します。こうした複雑な手続きを負担に感じる企業も少なくありません。
裁量労働制では従業員個人が自由に働ける反面、企業が労働時間の実態を把握しにくい面もあります。労働時間を適切に管理できなければ、企業の知らないところで長時間勤務が横行するかもしれません。もし長時間労働による健康被害が発生すれば、企業の管理体制が問題視されます。
上記のような事態を防止するため、企業には定期的な報告義務が課されています。
裁量労働制では個人の裁量が大きくなるため、チームで連携を取りながらの業務遂行が難しくなるかもしれません。勤務時間が自由なため、チームでの進捗共有や共同作業などの調整ハードルは高くなります。
また、例えば「自分は短時間で仕事を終わらせたがチームメンバーのトラブル処理で残業せざるを得ない」ということになれば、一部の従業員は損をした気持ちになるかもしれません。
基本的に裁量労働制には残業の概念がないため、原則として残業に対する割増賃金は発生しません。ただし「絶対に従業員への残業代支払いが発生しない」というわけではないため、注意が必要です。
裁量労働制では、以下の条件を満たした場合に残業代などの割増賃金を支払う必要があります。
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「所定労働時間≧通常必要時間＋事業場内の労働時間」の場合 職場内の労働時間を含めて所定労働時間内で労働したとみなされるため、「所定労働時間」を労働時間として計算する |
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| 条件 | 概要 | 割増賃金率 |
| 深夜労働 | 22時〜翌朝5時までの間に深夜勤務した | 25％以上を上乗せ |
| 休日労働 | 法定休日に労働した | 35％以上を上乗せ |
| みなし労働時間が法定労働時間を超える | みなし労働時間「8時間/日・40時間/週」を超えた | 25％以上を上乗せ |
上記のように、裁量労働制であっても一定の条件を満たすと割増賃金が発生します。そのため、割増賃金の算出や労働時間の適切な管理などを考えると、裁量労働制においても勤怠管理は重要度が高いといえます。
上記の深夜労働や休日労働などの条件に該当する場合、従業員の代表との「三六協定締結」が必要です。三六協定を締結した場合、裁量労働制であっても「45時間/月・360時間/年」を超える残業は違法となります。裁量労働制を適用したからといって、決して無制限に働かせてよいわけではありません。
三六協定の詳細は「三六協定とは何か？導入と働き方について」をご確認ください。
前述の通り、裁量労働制を導入するには、いくつかの手続きが必要です。具体的な導入方法は「専門業務型」「企画業務型」で異なるためご確認ください。
専門業務型の導入手順
企画業務型の導入手順
具体的に労使協定で定める内容や、労使委員会での決議が必要な項目は、必ず「厚生労働省 | 裁量労働制の概要」でご確認ください。
裁量労働制を導入・運用する際は、以下のポイントを押さえてください。
裁量労働制を適用できる業務は、以下のように細かく定められています。
【専門業務型】
【企画業務型】
どのような仕事でも自由に設定できるわけではないため、必ず最初に確認してください。
裁量労働制は、労働時間ではなく具体的な「従業員の成果」をもとに評価するための制度です。もし従業員の成果を正しく評価できる仕組みが整っていなければ、現場から不満が出てしまい、仕事へのモチベーション低下や離職率の上昇などが起こりかねません。
そのため企業は、制度の導入と併せて「定量的な評価項目」「昇給や昇格の基準」など、具体的な評価基準についても設計してください。
裁量労働制は本来、現場の従業員に大きな裁量を持たせることで、仕事へのモチベーションをアップし高い成果を出してもらうための制度です。しかし、社内の管理者の間で制度への正しい理解がないと「従来通りに従業員の業務を縛ってしまう」「長時間労働を強制してしまう」という具合に、本来の目的から外れて運用するケースもあります。
現場の管理職クラスが制度を正しく理解し適切に運用するためにも、裁量労働制の詳細や導入までの経緯、意義、注意点などを丁寧に周知してください。社内向けの勉強会や研修などを行うことがオススメです。
裁量労働制では、みなし労働時間を従業員が個別で設定できます。とはいえ、完全に従業員任せにしてしまうと、例えば「5時間で終わる業務にも関わらずみなし労働時間を8時間に設定した影響で管理職が正しく現場の業務実態を把握できない」といった事態が起こりかねません。
従業員の意思を尊重することは大前提としつつ、なるべく現場の実態にマッチしたみなし労働時間を設定できるよう、企業も事前に「繁忙期と閑散期における業務量の差」「業務遂行にかかる平均時間」などを把握してください。
裁量労働制では、従業員が個人の意思で自由に労働時間を決めて働くため、過剰な長時間労働が行われるリスクがあります。従業員の意思で決めたとはいえ、過剰な業務を抱えて長時間労働を行い、労災や過労死などが発生すれば、当然企業の管理責任は免れません。
そうした状況を防ぎ従業員の健康を守るためにも、勤怠管理システムで正確な労働時間の管理体制を整えてください。勤怠管理システムとは、従業員の出退勤時間や休憩時間、休日数などを管理できるシステムのことです。ICカードやブラウザなどで手軽に打刻できるため、働く場所を問わず従業員の勤怠を手軽かつ正確に管理できます。
とくに従業員の成果を重視する働き方では、それぞれが好きな場所や時間で働くかもしれません。そうした状況下でも、抜け漏れなく勤務実態を正確に把握できるのは魅力的です。
勤怠管理システムの機能や具体的な選び方などは、「勤怠管理システムとは？機能や導入メリット、初めての方でも迷わない選び方のポイントなどを詳しく解説」をご覧ください。
裁量労働制は「働き方の自由度が高まる」「従業員への支払いコストを削減できる」など、企業側と従業員の双方にメリットがある働き方です。正しく運用すれば、労働環境の改善や業績向上につながります。
しかし一方で、「導入時は複雑な手続きが必要になる」「チームでの仕事が難しくなる」といったデメリットもあります。
法律に違反せず正しく運用するためにも、裁量労働制について正しい知識を持ち、メリット・デメリットを把握したうえで導入をご検討ください。
この記事は、株式会社フリーウェイジャパンが制作しています。当社は、従業員10人まで永久無料の勤怠管理システム「フリーウェイタイムレコーダーを提供しています。フリーウェイタイムレコーダーはクラウド型の勤怠管理システムです。ご興味があれば、ぜひ使ってみてください。
| Q1．裁量労働制のメリット・デメリットは？ | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 裁量労働制のメリット・デメリットは、それぞれ以下の通りです。 【メリット】 ・人件費を予測しやすく労務管理を効率化できる ・働き方改革につながり従業員の満足度向上を図れる ・優秀な人材の獲得につなげやすい ・コスト削減につなげられる 【デメリット】 ・手続きが複雑なため導入ハードルが高い ・労働時間などの適切な管理が難しい ・個人の裁量が大きくなるためチームで連携を取りにくい可能性がある |
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| Q2．裁量労働制の対象となる職種は？ | ||||||||||||
| 裁量労働制の対象となる職種は、以下の通りです。 【専門業務型】 ・新商品や新技術の研究開発、人文科学、自然科学の研究業務 ・情報処理システム分析や設計業務 ・新聞や出版事業における記事の取材、編集業務／放送法制作のための取材、編集業務 ・衣服や室内装飾、工業製品、広告等の新デザイン考案業務 ・放送番組や映画等の制作事業におけるプロデューサーやディレクター業務 ・広告や宣伝で使う商品の内容や特長などを表した文章を考えるコピーライター業務 ・情報処理システムを活用する際の問題点の把握や活用方法のアドバイスを行うシステムコンサルタント業務 ・建築物の照明器具や家具などの配置を考えるインテリアコーディネーター業務 ・ゲーム用ソフトウェアの創作業務 ・相場の動向および有価証券の価値などを分析する証券アナリスト業務 ・金融商品の開発業務 ・学校教育法で規定した大学における教授研究の業務 ・銀行や証券会社における顧客の合併および買収に関する調査・分析などを行うM＆Aアドバイザー業務 ・公認会計士の業務 ・弁護士の業務 ・建築士の業務 ・不動産鑑定士の業務 ・弁理士の業務 ・税理士の業務 ・中小企業診断士の業務 【企画業務型】 ・事業運営に関する業務である ・企画・立案・調査・分析業務である ・適切な業務遂行のために、遂行方法を大幅に従業員の裁量に委ねる必要がある ・業務遂行の手段や時間配分などを企業が具体的に指示しない業務である |
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| Q3．裁量労働制でも残業代は発生する？ | ||||||||||||
はい、以下の条件に該当した場合は、裁量労働制であっても残業代の支払いが発生します。
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