過労死ラインとは？企業が行うべき7つの対策

過労死ラインとは、時間外労働で病気や死亡に至るリスクが高まる時間の長さのことです。過労死ラインを超えて労働することで、労働者に健康被害をもたらし、企業にもさまざまなリスクを与えます。

過労死や健康被害を防ぐためには、企業が長時間労働の防止に取り組むことが重要です。

この記事は、自社の労働時間に不安点がある、法的リスクがないか確認したい、または、自社の就業規則を改正したいなどといった企業担当者に向けて、2021年に改正された過労死ラインを中心に解説します。

この記事で、労働者の健康と企業自体を守るために重要な雇用主の義務を確認しましょう。

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「過労死ライン」は月80時間の時間外労働

過労死とは、労働における過重な負荷による脳疾患や心臓疾患、労働における強い心理的負荷による精神障害を原因とする死亡およびこれらの疾患を指します。

過労死ラインとは、時間外労働で過労死に至るリスクが高まる時間の長さのことです。労働災害認定において、労働と過労死との因果関係判定に用いられます。特に、発症の2ヶ月前から6ヶ月前における時間外労働時間の平均が月80時間を超える場合や、発症前の1ヶ月間において時間外労働時間が100時間を超える場合は因果関係を認めやすいとされています。

そこで、過労死ラインの目安となる時間外労働時間は月80時間となっています。ただし、厚生労働省によると、時間外労働時間が月45時間を超えるあたりから健康障害と労働との関連性は高まるといわれています。

出典：厚生労働省「 過重労働による 健康障害を防ぐために 」

過労死ラインを超えた過重労働によりリスクが高まる代表的な病気は脳梗塞・くも膜下出血・心筋梗塞・虚血性心疾患などで、その他にも過労自殺や過労による事故を引き起こす場合もあります。

過労死ラインを超えても許されるのは特別条項を結んでいる場合のみ

そもそも過労死ライン程度や過労死ラインを超える程度の常態的な労働は労働基準法違反となる可能性が高く、企業が事前に防いでおくべき事態です。

労働基準法では、原則として労働時間の限度を「1日8時間、週40時間」と定めています。この限度を超えて働かせるには、36協定を雇用主と労働者の間で締結して労働基準監督署長へ届け出る必要があり、締結せずに規定の労働時間を超えた場合は違法となります。

また、36協定を結んでいても、特別条項を設けた上で労使合意している場合以外は、月45時間および年360時間を超える残業は認められません。企業個別の事情に合わせて、労働基準法を基本としつつ労働者と合意した労働時間を遵守することが求められています。

なお、特別条項は臨時的な特別な事情がある場合の条項であり、以下の規制に合うように設けることができます。これにより、月80時間を超えた残業も違法ではなくなります。

特別条項の規制

時間外労働の上限規制は、大企業向けには2019年4月から、中小企業向けには2020年4月から導入されています。なお、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが一定の基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。自社が適用対象になっているかを必ず確認しましょう。

時間外労働について詳しくは、厚生労働省の「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」にまとめられていますので、合わせてご確認ください。

また、36協定を含む労使協定の内容や結ぶためのステップについて詳しくは、「労使協定をシンプルに解説｜36協定との違いとは 」を合わせてご覧ください。

毎日3.4時間の残業で過労死ラインに到達する

単に1ヶ月に80時間と言われても、イメージを持てないかもしれません。そこで、以下に1ヶ月を30日間として週休2日（土曜日、日曜日）で時間外労働が80時間を超える場合を図示しました。

単純計算すると、平日週5日勤務で毎日3.4時間以上の時間外労働（残業）をすれば、1ヶ月の時間外労働は80時間を超えます。

時間外労働が80時間超える目安（1ヶ月を30日、週休2日（土・日）とした場合）

過労死は働きすぎによって引き起こされるため、長時間労働を防ぐことが重要な対策となります。長時間労働を是正するには、まず正確な勤怠管理を行い、労働時間を可視化しましょう。労働時間を客観的に把握することで、長時間労働している労働者が一目でわかり、労働災害を未然に防ぎやすくなります。

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過労死ラインと労災

労働者が勤務中に発生した病気やケガに対して、労働基準監督署が行う調査により労災と認定されると、被保険者は保険給付を受けられます。過労死も労災認定の対象です。ここで簡単に、過労死が労災と認定される条件をさらっておきましょう。

過労死等防止対策推進法第2条では、過労死は、長時間労働や過重労働が原因となる脳や心臓の疾患と、過労やハラスメントによって引き起こる精神疾患の2つに分類されます。

過労死等の定義（過労死等防止対策推進法第2条）

このうち過労死認定の割合でいえば、平成29年から令和3年にかけて、精神疾患に係る労災の支給決定割合のほうが脳・心臓疾患に係る労災の支給決定割合を上回っています。これは脳・心臓疾患は長時間労働に関わらず発症する可能性があるため、長時間労働との関連が強いと認められにくいことが原因と考えられます。

精神疾患

精神疾患については、2020年5月の認定基準改正により、次の全てを満たす場合に精神疾患が労災認定されることになりました。

精神疾患の労災認定要件

厚生労働省の令和3年度「過労死等の労災補償状況 」によれば、精神疾患に係る労災の請求件数は年々増えています。精神疾患に係る労災の請求件数は2,346件（前年度比295件の増加）であり、そのうち労災の支給が決定したのは629件（前年度比21件増）で、支給決定割合は26.8%（未遂を含む自殺の支給決定割合は約46.2%）でした。

精神障害の請求、決定及び支給決定件数の推移（平成29年度～令和3年度）

出典：厚生労働省「別添資料２　精神障害に関する事案の労災補償状況」

脳・心疾患

過労死の原因として認められ、労災として認定を受ける可能性のある脳・心疾患は以下の通りです。

労災認定を受ける可能性がある脳・心疾患

また、厚生労働省は次の3つの要件のいずれかを満たす場合、業務による過重負荷から発症したと考えられる脳・心臓疾患は、業務に起因する疾病として取り扱うとしています。

業務に起因する疾病として認定される要件

また、厚生労働省の令和3年度「過労死等の労災補償状況」によれば、脳・心臓疾患に係る労災の請求件数は、精神障害の場合に比べて請求件数、支給決定割合ともに少ないことがわかります。脳・心臓疾患に係る労災の請求件数は753件（前年度比31件の減少）であり、そのうち労災の支給が決定したのは172件（前年度比22件の減少）で、支給決定割合は22.8%（死亡時の支給決定割合は33.0%）でした。

脳・心臓疾患の請求、決定及び支給決定件数の推移（平成29年度～令和3年度）

出典：厚生労働省「別添資料1　脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況」

ただし、次に述べる2021年の過労死ラインの見直しにより、今後の脳・心疾患を原因とする過労死の認定割合は増加する可能性があります。

2021年に行われた過労死ラインの見直し

長時間労働による過労死が社会問題となって以降、過労死を防ぐための過労死認定の要件が検討されてきました。2021年9月には、労災認定の基準が約20年ぶりに改正され、過労死ラインの見直しが行われました。

具体的には、脳・心臓疾患の労災請求件数、支給決定割合が精神障害に比べ低いことから、脳・心臓疾患の労災認定基準が改正され、脳・心臓疾患の労災認定基準では、より多くの要因が関連のあるものとして認められるようになりました。

新基準では、「過労死ライン」は労働時間以外にも、より広範囲な労働時間以外の要因も考慮されます。基準の見直しにともない、事業者は、労働者の労働時間の管理だけではなく、労働の内容、連続勤務日数、心理的負荷など、さまざまな要因を考慮する必要が生じています。

過労死ラインの見直しにおけるポイントは以下の4つです。すこし細かい話も含みますが、労災認定にかかわる事項が多いため、企業の労務担当者は一読して把握しておきましょう。

過労死ラインの見直し4つのポイント（脳・心臓疾患の労災認定基準について）

1．長時間の過重労働の評価にあたり、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合評価して労災認定することを明確化

改正により、長時間の過重労働の評価において、労働時間以外の負荷要因も評価して労災認定することが明確化されました。これまでの過労死ラインで定められていたのは、「発症日の直近1ヶ月で、残業時間が月100時間を超えていること」「発症日前2ヶ月〜6ヶ月間の残業時間が月平均80時間を超えていること」の労働時間に関する基準でした。

改正後もこれらの基準は保ちつつ、時間外労働（残業）の時間が過労死ラインに達していなくても、過労死ラインに近い時間外労働や労働時間以外の負荷要因がある場合、過労死等の労災認定を受ける可能性があることが明確になりました。つまり、法令で定められた時間外労働の上限規制に達していなくても、労働時間外の要因も加味して関連性が評価されます。企業は、量だけでなく労働の質も含めた労働者の勤怠管理が求められています。

2．長時間の過重労働、短期間の過重労働の労働時間以外の負荷要因を見直し

改正後は、労働時間以外の負荷要因の見直しが行われました。新たに追加された項目は以下の赤字の項目です。業種・業態によっては新基準の過労死ラインにあらたに当てはまる可能性がありますので、ご確認ください。

労働時間以外の要因

以下の項目については、次のような判断基準があります。

3．短期間の過重労働、異常な出来事の労働と発症との関連性が強いと判断できる場合を明確化

改正により、短期間の過重労働、異常な出来事の労働と発症との関連性が強いと判断できる場合として、以下の例が示されました。

4．対象疾病に「重篤な心不全」を追加

これまで、不整脈が一義的な原因となった心不全症状などは、対象疾病の「心停止（心臓性突然死を含む）」に含めて取り扱われていました。しかし、改正後は、心不全は心停止とは異なる病態のため、新たな対象疾病として「重篤な心不全」が追加されました。「重篤な心不全」には、不整脈によるものも含まれます。

以下の点はこれまで通り認定基準に含まれます。

改正後も変更がない認定基準

過労死ラインを超えた場合に企業が負うリスク5つ

労働者にとって過労死は、生死にかかわるほど問題であり、過労死ラインを超えることはあってはなりません。一方、労働者だけでなく、企業も同様に過労死ラインを超えることで複数のリスクを負います。

労働者が過労死ラインを超え働き続けた場合に企業が負う可能性のあるリスク5つを紹介します。

1．人的資本の毀損

過労死ラインを超えた労働者の心身への影響により、採用コスト、人材育成コストをかけた労働者の健康が損なわれ、休業・離職などの可能性が生じます。

株式会社リクルートキャリアの「就職白書2020」によれば、新卒採用の1人あたりの採用コスト（採用単価）は93.6万円、中途採用の1人あたりの採用コスト（採用単価）は103.3万円であることが示されています。また、労働者1人あたりで考えると、中小企業のほうが、大企業よりも高い金額を支払っています。

長時間労働によって労働者が働けなくなることは、企業にとっての損失です。また、単純に長時間労働により残業代が増大する点にも注目が必要です。常態的な長時間労働はコスト面からも対策すべき課題であり、削減のための業務の見直しを積極的に行っていくべきでしょう。

2．判断力の欠如による労災

労働者の判断力、認識能力、思考力の欠如などによって、居眠り運転や不注意による事故などの業務上の事故が起こる可能性が高まります。勤務中に起こった怪我は労災認定の対象となります。労働者の心身の健康を守ることは、同時に企業を守ることにもつながります。

3．安全配慮義務違反や損害賠償責任

これまで見てきたように、常態的な過重労働は労働基準法違反であり、労働基準監督署による立ち入り調査（臨検）が行われる可能性があります。臨検により労働基準法に違反していると見なされると、行政指導や刑事処分が行われる可能性があり、企業活動に影響が出ることが考えられます。

労働基準監督署による立ち入り調査について、詳しくは「労基署による臨検｜調査の内容・事前の対策が分かる」の記事をご覧ください。

雇用主が適切な労務管理をしていなかったために労働者が過労死した場合は、雇用主の安全配慮義務違反が認められます。また、以下の民法415条や民法709条によって、損害賠償責任を負います。

民法415条

民法709条

4．他の労働者への悪影響

過労死ラインを超えて労働者を働かせることで、他の労働者への悪影響も考えられます。

たとえば、「自分も過労死ラインを超えてまで働かせられるのではないか」という不安や、使用者への不信によるエンゲージメントの低下や離職率の増加などです。

また、長時間労働は労働効率を低下させる要因になるため、長時間労働をしている労働者がいる部署や企業における全体の労働効率が低下することも懸念されます。

5．レピュテーションリスク

レピュテーションリスクとは、企業に関するネガティブな情報が世間に広まった結果、企業の信用やブランド価値が低下し損失を被るリスクのことです。

2021年に20年ぶりに過労死ラインが見直されたことで、過労死にはこれまでよりも注目が集まっています。法定労働時間を守っていなかったり、労働者に過重労働を強いたりしている企業は「ブラック企業」として、企業イメージやブランドの信頼が損なわれてしまう可能性があります。悪い評価やイメージにより、取引先や顧客からの敬遠や採用への悪影響など、長期的な損失が懸念されます。

過労死や健康被害を防ぐために企業が行うべき7つのポイント

2021年に過労死ラインが改正されるなど、過労死の注目は高まっています。未然に過労死を防ぎ、企業活動に悪影響を及ぼさないためにも、日頃から労働者の勤怠・健康管理が求められます。

企業が行うべき8つの対策を理解し、実践できるものから推進しましょう。

1．労働時間の正確な把握

過労死の大きな要因である長時間労働は、勤務時間が客観的に正しく管理されていないことでますます助長されてしまいます。そのため、不必要な長時間労働を防ぎ労働者の心身の健康を守りながら企業を成長させていくためには、労働時間の可視化が欠かせません。

労働者の安全衛生に関する基準を定めた労働安全衛生法によって、労働基準法が適用される全ての事業所で、2019年4月から「客観的方法による労働時間の把握」が義務化されました。労働時間把握の義務違反に関する罰則は設けられていませんが、労働時間を把握せず労働時間の上限規制（法定労働時間は月45時間、年360時間）に違反すると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課される恐れがあります。

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2．時間外労働の上限についての周知・徹底

時間外・休日労働協定（36協定）の内容を労働者に周知し、週労働時間が60時間以上の労働者をなくすよう企業全体で努めましょう。

時間外労働時間は、36協定を労使間で締結した場合でも、原則月45時間・年360時間の上限があります。また、月の時間外労働時間が60時間以上の労働者に対しては、雇用主は50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。雇用主だけでなく労働者にも労働時間について周知・徹底を行うことで、労働者同士で長時間労働や労働基準法違反のきざしにも気づきやすくなり、自浄作用も期待できるでしょう。

働き方改革に取り組む中小企業事業が環境整備をするために必要な費用の一部を国が助成する制度である「働き方改革推進支援助成金」があります。「働き方改革推進支援助成金」を活用し、勤怠管理システムを導入することは、時間外労働時間が月60時間を超える労働者を減らすことにつながる可能性があります。

「働き方改革推進支援助成金」の活用例

出典：厚生労働省「2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」

雇用主と労働者の間で結ばれる労使協定である36協定や労使協定の締結手順について詳しく知りたい方は、「労使協定をシンプルに解説｜36協定との違いとは」も合わせてご覧ください。

3．休暇取得の管理

有給休暇やその他の就業規則などで定められた休暇制度を積極的に利用することで、長時間労働を防ぎやすくなります。特に、上司が進んで有給を消化することで、社内で休暇を取りやすい雰囲気が生まれます。勤怠管理システムなどを用いれば休暇の取得状況も簡単に確認できるため、取得できていない労働者に有給消化を奨励しやすくなります。

4．定期的なメンタルヘルスチェック

労働者に定期的にメンタルヘルスチェックを行うことで、過重労働により心身に疲労がたまっている労働者に気付きやすくなります。定期的に労働者自身の体調を振り返る機会を持つことで、早期に医療機関にかかったり、企業窓口に相談しやすくなったりすることも期待できます。以下はメンタルヘルスチェック項目の例です。

出典：厚生労働省「しごとより、いのち。」

厚生労働省の「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイトでは、雇用主がストレスチェック制度を円滑に導入できるよう、ストレスチェックの受検、ストレスチェックの結果出力、集団分析等が出来るプログラム「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」を無料で配布しています。

5．職場のハラスメント防止策の策定

職場のハラスメントが相談しにくさや過重労働を生み、労働者の精神疾患を引き起こしてしまうこともあります。職場のハラスメント防止策の策定は、精神疾患の発生リスクを抑えるためにも必要です。ハラスメントには、次のようなものがあります。

ハラスメントの種類

これらのハラスメントを防止するには、以下のような方法があります。

• ハラスメントとなる言動を周知し、そのような言動を禁止することを企業全体に周知する
• ハラスメントを行う者に対する措置を明確にする
• 相談窓口を設置する
• 社内研修を行う
• 社内アンケートを行う

企業内でハラスメントが起こっているという情報があれば、労働者のプライバシーに配慮しながら、適切な措置を行いましょう。

6．相談しやすい環境づくり

職場で相談しやすい環境があれば、過重労働のきざしに気づきやすくなります。労働者自身の近況を話せる相手が職場にいるだけでも、心理的安全性が高まり精神的な負担が軽減されやすくなります。また、そもそも業務量の偏りがあるのであれば部署単位での働きかけも必要です。労働者の心身の負担を軽減することは、労働者を守るだけでなく、働きやすさや企業の実績向上にもつながります。相談しやすい環境づくりとして具体的には、次のような方法があります。

• 定期的な1on1の実施
• メンター制度の活用
• マグネットスペース（気軽に会話ができる場所）の設置
• 保健師の定期来訪、面談

7．健康確保措置の遵守

繁忙期や急な人手不足などのやむを得ない場合に、労働者に長時間労働をさせる場合、雇用主は労働者の健康を確保するための配慮を行う必要があります。新36協定届の特別条項では、36協定を結ぶ際には、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」（健康確保措置）の欄に、以下の10項目のうちの該当番号と具体的内容を記入することと示されています。

健康福祉確保措置

1. 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
2. 労働基準法第37条第４項に規定する時刻の間において労働させる回数を1ヶ月について一定回数以内とすること。
3. 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
4. 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
5. 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
6. 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
7. 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
8. 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
9. 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。
10. その他

特別条項付き36協定の用紙は厚生労働省よりWord版を入手できます。

この健康福祉確保措置のうち、「3．終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること」については、勤務間インターバル制度として導入する企業が増えはじめています。勤務間インターバル制度とは、就業時刻から翌日の始業時刻までの間に一定時間以上の休息時間を設ける制度です。

厚生労働省の「令和３年就労条件総合調査」によれば、勤務間インターバル制度を導入している企業（企業規模30～99人、100～299人、300～999人、1000人以上の企業合計）は4.6％（前年比0.4％増）です。1企業の平均間隔時間は、10時間57分であり、前年から11分増加しました。

勤務間インターバルのメリット

勤務間インターバルは、労働者の生産性を上げたい、ワークライフバランスを整えたい、優秀な人材を確保したいという企業におすすめです。

まとめ｜長時間労働を防ぐには、まず労働時間の正確な把握から

過労死ラインとは病気や死亡に至るリスクが高まる時間外労働時間のことです。労災を防ぎ労働者の健康・人命を守るだけでなく企業利益という観点からも、企業が一体となってシステム・制度を整備し、過労死を防ぐ仕組みづくりが重要です。

正確な勤怠管理は、労働者の労働時間を可視化し長時間労働を防ぐために有効です。長時間労働を防ぐ各種の仕組みを整えることで、残業代の削減や業務効率化、労働者の定着など、企業にとっても大きなメリットがあります。

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正確かつ効率的な勤怠管理には勤怠管理システムの活用がおすすめです。紙のタイムカードとは異なり、手作業の集計作業が必要ないため、スピーディーかつ正確に労働者の勤怠データを管理できます。

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