継続雇用制度とは、企業が定年を迎えた高齢者を再雇用したり、その勤務を継続したりするための制度です。ちなみに、再雇用や勤務継続される期間には限りがあり、厚生年金の報酬比例部分を受給するまでの間になります。
平成25年に施行された高年齢者雇用安定法によって、すべての企業には高年齢者雇用確保措置と言われる「65歳までの雇用を確保するための措置」が求められています。「継続雇用制度の導入」は、その措置の1つです。この他に「定年の引き上げ」「定年の廃止」といった措置があり、企業は3つの措置から1つを選択できます。たいていの企業は継続雇用制度の導入を選んでいるようです。なお、当分の間、60歳に達する従業員がいない場合でも、3つのうち1つの措置を講じる必要があります。参考）高年齢者の雇用 ｜厚生労働省
継続雇用制度の対象者は、希望した従業員すべてです。もちろん、継続雇用制度を導入しているからといって、必ずしも65歳まで従業員を雇う必要はありません。本人が希望するのであれば定年の時点で退職させることもできます。
継続雇用制度には「勤務延長制度」と「再雇用制度」の2種類があります。継続雇用制度の導入を選んだ企業は、次の2つの制度からどちらかを選ばなければなりません。
勤務延長制度とは、60歳の定年を迎えた従業員を退職させずに、そのままの契約で雇用を継続する制度のことです。メリットとしては、条件交渉などが必要ないため企業側は労力を使わない点や、従業員側にも労働条件が変わらないという点があります。
再雇用制度とは、60歳の定年を迎えた従業員をいったん退職させたうえで、新しく雇いなおす制度のことです。再雇用の形態は社内規定によって分かれますが、基本的に正社員、嘱託職員、パートタイマーのいずれかから選択されます。メリットとしては、企業にとっては嘱託職員やパートタイマーとして再雇用すれば賃金を最小限に抑えられるという点があり、導入しやすい制度といえるでしょう。
前述の通り、再雇用制度などにおいて実際の雇用形態の詳細は社内規定に委ねられていますが、週1日程度のパートタイマーでも問題がないかどうかは議論の対象となっています。厚労省が発表している「同一労働同一賃金ガイドライン案」によると、雇用の定めのないフルタイム従業員と定年後の継続雇用を適用した従業員との間に賃金差があるとしても、職務内容などの明確な違いがあるのであれば、賃金差は認められるとされています。ただし、これらはあくまでガイドライン案であり、国会審議などを経て最終的に確定されるため、今後の動向に注目する必要があります。
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