2015年からは労働安全衛生法に基づき、従業員が50名以上の企業で「従業員への定期的なストレスチェックの実施」が義務化されました。企業にとって、従業員のメンタルヘルスの不調によりもたらされる損失は計り知れません。従業員の精神的な健康を守るのは、今や企業の重要な責務ともいえます。
しかし、ストレスチェックの結果を適切に職場環境の改善施策へ反映できなければ、せっかく調査しても意味は半減します。
今回はストレスチェックの目的やメリット、具体的な実施手順、知っておくべき情報などについて解説します。
ストレスチェックとは、従業員の心理的な負担を把握するために、2015年に制定された制度です。医師や保健師などによるストレスチェック検査の実施が義務付けられています。
ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルス不調の早期発見および職場復帰のサポートを目的に導入されました。正しいストレスチェックの実施により、企業は従業員のメンタルヘルスの状態を把握し、最適なサポートを提供可能です。
最終的に職場環境が改善されて、従業員の精神的な負担の軽減も期待できます。
ストレスチェックを実施することで、「企業・従業員」の双方にメリットがあります。
| 企業視点のメリット | 従業員視点のメリット |
|---|---|
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ストレスチェックは「意味がない」と思われがちですが、従業員の健康を守り最終的な企業の業務改善へつなげるうえで重要な施策です。
ストレスチェック実施による「企業視点」の主なメリットは以下の通りです。
ストレスチェックでは、従業員自身も気付かない不調について、客観的なデータをもとに把握できます。もし知らぬ間に従業員に無理をさせれば、病気の発症といった悪影響につながりかねません。調査を行い客観的なデータを集計することで、「個人への業務割り振り量を調整する」「部門ごとの仕事量を見直す」といった具体的な改善の方向性を決めやすくなります。
こうした適切な改善策を実行できれば、従業員にとって働きやすい職場環境が整備され、最終的な離職率の低下につながるかもしれません。人材不足に悩む企業にとって、離職を減らせるのは大きな魅力です。
ストレスチェック実施による「従業員視点」の主なメリットは以下の通りです。
ストレスチェックによって、「なんとなく最近眠れない」「イライラする機会が増えた」といった、小さく現れている悪化の前兆を把握できます。こうした不調を放置すると、頭痛やめまい、肩こりなど身体に影響が出るため、進行前に自分の症状を把握し職場へ改善要望を出せる点が大きな魅力です。
また、自分の精神状態を把握できれば、医師と相談しつつ「毎日就寝時間を調整する」「1日の決まった時間内にリフレッシュタイムを設ける」といったセルフケアの方向性を決められます。
厚生労働省の「ストレスチェック制度導入マニュアルp.1」の中で、以下のように「従業員の人数」に応じたストレスチェック実施義務の有無が定められています。
従業員が50名以上の企業では、全従業員に対して毎年1回、ストレスチェックの実施が義務付けられています。
ただし、50名以上の企業でも「契約期間が1年未満の従業員」「労働時間が通常の従業員の3/4未満」に該当する従業員は、ストレスチェックの対象外です。
それでは具体的に、ストレスチェックの実施に必要な要件を解説します。
厚生労働省が定める「常時使用する労働者」が対象者です。具体的には、「契約期間が1年以上」あるいは「週の労働時間が通常の従業員の3/4以上」の従業員はすべて対象となります。正社員はもちろん、パートやアルバイトも条件を満たしていれば対象者です。
1年に1回です。とくに実施タイミングは規定されていません。
医師や保健師、看護師、精神保健福祉士など資格保有者がストレスチェックを企画し、結果を評価します。
ストレスチェック実施者（医師や保健師など）から指示を受けて、調査をサポートします。具体的には、調査票のデータ入力や結果の出力作業などを行います。サポートするのは衛生管理者や産業保健スタッフ、人事担当者、外部委託などで構いません。
高ストレス者の基準は、以下のように定められています。
参考： 厚生労働省 |労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアルp.41
ただし、企業ごとで労働環境や業務の現状は異なるため、上記はあくまでも「ベース」です。
自社の状況に合わせ、例えば実施者（医師や保健師など）の指示を受けて「医師や保健師などが従業員と面談を行い、その結果を参考に高ストレス者を選定する」といった方法も実施できます。
ストレスチェックの実施手順は以下の通りです。
ストレスチェックに先立ち、調査目的や日時、実施手順などの方針を策定したうえで、調査票の媒体（書面や端末など）を決定します。
調査票の作成後に調査内容を精査し、高ストレス者の判定基準などについて審議します。また、ストレスチェックの実施前に、従業員へ調査の意義や具体的な手順について説明し了解を得ることが必要です。
ストレスチェックの実施後は、あらかじめ決めた方法で集団の分析結果を企業へ公表し、個別の結果を本人に通知します。従業員個人の調査結果を企業へ共有する場合は、事前に本人からの同意が必要です。
結果に応じて、セルフケアの方法を案内する相談窓口を設置します。高ストレス者については、医師による面談を実施し、その後の対応を決めます。
ストレスチェックの詳細な実施手順については、「厚生労働省 | 改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度についてp.4〜50」をご確認ください。
ストレスチェックでは「従業員のメンタルヘルス」という繊細な事項に触れるため、以下のような個人情報の取り扱いや指導法などに注意する必要があります。
ストレスチェックでは、従業員の「心の健康状態」という重要な情報を扱うため、集計データは慎重に保管・共有しなければなりません。企業に共有される調査結果は、あくまでも「職場環境を改善し従業員の健康を確保する」という目的に絞って利用しなければいけない点に注意してください。
ストレスチェックの結果をもとに、以下のような「従業員が不利益になる行為」を実施することは、厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度」の中で禁止されています。
当然ですが、ストレスチェックの結果は従業員のメンタルヘルス改善のみを目的に利用します。
ストレスチェックの実施が義務付けられているのは「企業」であり、「従業員」はストレスチェックを拒否できます。
上記の「従業員が不利益になる行為」と関係しますが、ストレスチェックの受検拒否を理由にした従業員への不当な扱い（就業規則でストレスチェックの受検を義務付け、拒否した従業員は懲戒処分にするなど）も禁止されています。
高ストレス者であると判明した従業員へは、適切な面接指導を実施し必要な改善策を講じることが必要です。高ストレス者の状態を放置するとメンタルヘルスが悪化し、いずれ身体症状に表れるかもしれません。
企業が適切な施策を実行できるよう、面接指導で従業員の希望を汲み取ることが必須です。
面接指導で使える資料や取り組み事例などについては「厚生労働省 | 長時間労働者、高ストレス者の面接指導について」をご確認ください。
実施者（医師や保健師など）は、面接指導後に指定のフォーマットに沿った意見書を作成し、企業へ引き渡します。その意見書の内容をもとに、企業は「業務量の調整・仕事内容の見直し・仕事場所の変更」など、配慮施策の実行が必要です。
「ストレスチェックの疑問点を解消し正確に調査したい」「なるべく自社の費用負担を減らして実施したい」といった企業は、以下の情報もご確認ください。
厚生労働省では、ストレスチェックの実施方法やチェック項目などに関するマニュアルをまとめています。ストレスチェックの意義や具体的な導入手順、注意点などの全体像は、基本的に以下のマニュアルをチェックすれば問題ありません。
厚生労働省 | 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル
「産業保健関係助成金」という助成金を活用することで、ストレスチェックにかかるコストを削減できます。
以下4つに分かれているため、自社の状況に合わせて活用することが大切です。
細かい受給要件や助成額などは「 厚生労働省 | 産業保健関係助成金」をご確認ください。
従業員のメンタルヘルスの状態は、企業の業績に直結する大切な要素です。ストレスフルな状態を放置すると、従業員個人の体調悪化を招く恐れがあります。さらに、業務効率も低下し企業全体の活気がなくなるかもしれません。
もちろん、仕事でストレスを0にすることは困難です。とはいえ、良好な職場環境を構築するには、従業員のストレス状態を把握し適切な改善策を実行することで、深刻な問題を回避することが欠かせません。
ストレスチェックの意義を理解し正しい方法で調査を実施すれば、従業員のメンタルヘルスを改善し、より働きやすい職場環境を実現できます。
厚生労働省の資料なども参考にしながら、最適なストレスチェックを実施できるよう意識することが重要です。
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